TRM 22/02/2024

$ 3.930,26

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Precios de Referencia FFP - 1/2023

$ 3.573

Indicadores Precios de Referencia FEP - 01/2024

IPML $3.520.242 - IPME $3.275.525

Precio de referencia FFP – 12/2023:

Precio de referencia del aceite de palma crudo para el cálculo de la cuota del Fondo de Fomento Palmero de acuerdo con la Resolución 0536 del 29 de diciembre expedida por el Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural.

Indicadores precios de referencia FEP – 01/2024

  1. IPML: Indicador precio paridad de importación de referencia para el aceite de palma crudo en el mercado local del mes de enero de 2024. (Resolución FEP 254/ 2024)
  2. IPME: Indicador precio paridad de exportación de referencia para el aceite de palma crudo en el mercado de exportación (Zona Centro – Mercado Europa) del mes de enero 2024. (Resolución FEP 254/ 2024)
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TRABAJO FORZOSO

“Trabajo o servicio que se exige a una persona bajo amenaza de sanción, y que esa persona no ha accedido a realizar por su propia voluntad”, Convenio 29 de 1930, OIT.

Este tipo de trabajo viola el “derecho humano básico a trabajar en libertad y elegir libremente su trabajo” y a los derechos a disfrutar de condiciones de trabajo equitativas, a un nivel de vida adecuado y al descanso. El trabajo forzoso se refiere al “trabajo en cualquier actividad, industria o sector, incluyendo la economía informal”, donde sea evidente la amenaza de castigo (Ej. sanción penal, supresión de derechos tales como recibir el salario o circular libremente); y trabajo involuntario, es decir, un trabajo que no cumple con las condiciones acordadas, donde hay evidencia de presiones (Ej. Retención de documentos de identidad, deudas) y con imposibilidad de renunciar.

SERVICIOS

Excepciones al trabajo forzoso:

Empresas

¿Cómo pueden contribuir las empresas a la eliminación del trabajo forzoso?

Empresa y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

Marco legal

Excepciones al trabajo forzoso:

En el Convenio 29 de la OIT se incluyen cinco excepciones:
  1. Servicio militar obligatorio,
  2. Trabajo penitenciario (bajo condiciones),
  3. Trabajos en casos de fuerza mayor (guerra, desastres naturales, entre otros),
  4. Obligaciones cívicas
  5. Trabajos comunitarios.

Empresas

La responsabilidad empresarial debe comprometerse con el respeto por los derechos humanos, el cumplimiento jurídico, la gestión del riesgo y su reputación.

El Principio 4 del Pacto Mundial (UN Global Compact) dice que “las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción. El trabajo forzoso es aquel que se obtiene de una persona mediante amenazas o castigos y para el cual dicha persona no se ha ofrecido voluntariamente a realizarlo. Debe ser ofrecido libremente y los empleados deben tener libertad para marcharse siguiendo las reglas que se hayan establecido. Ninguna compensación ofrecida a un trabajador prueba que el trabajo no esté siendo realizado de manera forzada o bajo coacción”. 

Las empresas deben proceder para detener, prevenir y mitigar el trabajo forzoso. “Aunque las empresas que operan bajo la ley normalmente no emplean este tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede producirse mediante sus vínculos comerciales con terceros, incluyendo contratistas y proveedores”. 

¿Cómo pueden contribuir las empresas a la eliminación del trabajo forzoso?

Las empresas deben ser conscientes sobre las formas y causas del trabajo forzoso y de las formas en que puede producirse. Asimismo, deben contar con procedimientos claros de contratación de empleados y proveedores; contar con procedimientos que impidan el trabajo forzoso, entre otros. 

La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo: “Todos los miembros tienen el compromiso de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objetos de esos convenios: a) Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; b) Abolición efectiva del trabajo infantil ; c) Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; d) Un entorno de trabajo seguro y saludable; y e) Libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva

Convenios sobre trabajo forzoso:

Convenio No. 29 de 1930 OIT; Convenio No. 105 de 1957; Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo; Protocolo 2014 relativo al Convenio sobre trabajo forzoso y recomendaciones sobre el trabajo forzoso.

Empresa y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

Según el Convenio No. 111 de la OIT, “la discriminación en el empleo y la ocupación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo”. Algunas de estas características son la raza, sexo, religión, nacionalidad, responsabilidad familiar y opinión política, entre otras.

La discriminación en el trabajo puede ser directa: reglamentos internos que excluyen a los ciertos trabajadores; e indirecta: normas o prácticas aparentemente neutrales tienen efectos negativos en un grupo determinado.

Esta puede presentarse: 

En el reclutamiento: forma o manera de contratar; forma de anunciar las vacantes; calificaciones, habilidades y experiencia ajustadas al puesto.

En la retención: políticas de capacitación y acceso a ésta; asignación de horas extra; políticas y prácticas de promoción y de beneficios.

En la desvinculación: políticas y prácticas disciplinarias, de despido; y de terminación del contrato.

Instrumentos de la OIT para la eliminación de la discriminación en materia de empleo: 

  • Igualdad: promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y en las cadenas de suministro.
  • Igualdad salarial: promover la evaluación no sexista de los empleos.
  • Gestión de la discapacidad: recomendaciones y prácticas

Asimismo, la experiencia y las capacidades son la base para la contratación, promoción y capacitación de los trabajadores.

Según la OIT y PNUD, la discriminación en el lugar de trabajo se evidencia a nivel global en los casos de brechas salariales de género, donde las mujeres reciben un menor salario por el mismo trabajo realizado por hombres; las “preferencias” por empleados referidos o conocidos por los contratantes; las barreras a las que se enfrenta la población con discapacidad al no encontrar espacios de trabajo con la infraestructura necesaria para llevar a cabo sus labores; la xenofobia con trabajadores migrantes; entre otros.

Los derechos a la igualdad, al trabajo y a disfrutar de condiciones de trabajo equitativas son fundamentales y las empresas deben promover su protección.

Marco legal

Ley 1496 de 2011, Circular 0062 de 2021 del Ministerio del Trabajo,

Ley 1010 de 2006, Ley 1752 de 2015, Resolución 2110 de 2023.

La información contenida en el presente documento se basa en fuentes de la OIT y Global Compact.

Ver fuente de OIT

Ver fuente de Global Compact

(6)Para tener la membresía de Fedepalma solo debe contar con el debido registro a la federación, el cual incluye la inscripción al RNP y la aceptación por parte de la Junta Directiva de la Federación. Además, se debe acoger a los estatutos y código de ética.
Cuando se convierte en miembro de la federación debe realizar un aporte: el pago por cuota de afiliación, aparte de las cuotas de sostenimiento que pueden ser trimestrales, semestrales o anuales. Al cumplir con estos requisitos podrá disfrutar de todos los beneficios que ofrece Fedepalma, como el apoyo a los procesos productivos y los aportes investigativos para optimizar la producción de palma de aceite en el país.

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(prueba)Para tener la membresía de Fedepalma solo debe contar con el debido registro a la federación, el cual incluye la inscripción al RNP y la aceptación por parte de la Junta Directiva de la Federación. Además, se debe acoger a los estatutos y código de ética.
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